Significado da vida

Quantos de nos não fez essa mesma pergunta ao menos uma vez, Qual o significa da vida?

Acredito que todos nós já fizemos essa pergunta, e muitos de nós também em algum momento tentou responder essa pergunta.

Para termos uma resposta consensual, onde pudéssemos chegar o mais próximo possível da realidade de todos nós seres humanos, teriam de ouvir a visão de muitos para então tentarmos encontrar um significado palpável para essa pergunta.

Mas existem algumas atitudes que todos compartilhamos ou pelo menos a maior parte de nós.

Fazemos com frequência algumas ações que acreditamos melhorar nossa vida, ajudar o próximo, realizar uma boa ação enche nosso coração de alegria e traz a sensação de que fizemos algo cujo tem um significado.

Escrevemos nossas experiências e compartilhamos na esperança de que alguém a leia e se sinta bem com essa vivencia e com isso crie força e comece a transformar sua vida.

Sempre estamos dispostos a fazer o bem, não só apenas para nossos entes queridos mais principalmente a pessoas que nem sequer conhecemos.

Estamos sempre lutando para fazer algo diferente, algo que acrescente na nossa vida ou na vida de alguém, isso faz com que nós sintamos acrescido de um sentimento forte e benevolente, que nós faz acreditar que fazemos a diferença.

Alguns por outro lado passam por essa vida, não se preocupam em vivê-la.

E você de que lado esta?

Vive constantemente em busca do significa em estar aqui ou apenas passa por aqui?

Essa pergunta é algo cujo traz consigo uma boa forma de reflexão do que realmente somos nesse mundo, e qual nosso proposito nessa vida.

Essa reflexão pode durar dias, meses e até anos, e sempre encontraremos respostas diferentes a anteriores, pois estaremos vivendo momentos diferentes quando paramos e nos perguntamos novamente.

Isso por que somos insaciáveis, somos repletos de desejos e sonhos que mudam constantemente, que vão se alinhando com a condição que estamos vivendo e do quanto alcançamos.

Vivemos fazendo planos e traçando metas e objetos para nós arduamente, sempre pensando o quanto isso nos fará feliz, o quanto isso beneficiará nos entes, entes que por muitas vezes nem agradecem tanto esforço.

Mas mesmo assim nós mantemos firmes provando todos os dias a nós mesmos que podemos sempre ser melhores do que ontem.

E nessa busca incessante pelo sucesso prestigio e gloria. Então nos esquecemos de saborear nossas vitorias e conquistas.

Estamos preocupados demais para sentir o prazer de tudo que lutamos para ter.

Por outro lado se não obtemos a vitória, além de receber a reprovação de nossos entes e das pessoas que fazem parte de nosso ciclo social, começamos a fazer cobranças a nós mesmo como se fossemos incompetentes, como se errar fosse um mal desnecessário para nosso aprendizado.

É através desses momentos frustrantes que encontramos com nós mesmo novamente e refletimos sobre tudo que fizemos de errado e recomeçamos.

Recomeçamos com o mesmo sentimento de que já obteve a vitória muitas e muitas vezes.

Esse sentimento serve para nós mostrar que somos falhos que possuímos limitações e que às vezes precisamos de ajuda em nosso caminhar, e nesse momento que descobrimos o quanto precisamos uns dos outros para a obtenção da vitória.

E com isso o ciclo começa novamente. Lembra quando citei que buscamos ações que façam diferença, pois é são essas ações que devemos refletir, essas ações são as que podem revelar o nosso significado nessa vida, são essas ações que nos movem para o novo, deixando o velho armazenado em nosso pensamento para que não cometamos o mesmo erro.

São essas ações que devemos usar como estratégia em nosso planejamento de vida, pois são essas ações que irão ajudar a alcançar o que buscamos.

Nossa felicidade, não a felicidade plena, mas uma possibilidade de viver, vários e vários momentos de plena felicidade.

Paulo Cazão

Iniciativa e Mudança

Sempre nós preocupamos em como alcançar nossos objetivos, e quais os meios que devemos utilizar para tal.
Bom isso não tem muito uma receita, mas existem alguns fatores que influenciam a nossa mudança e/ou nossas decisões.

Primeiro fator determinante esta ligado ao que somos hoje, quais são nossas qualidades, qualificações, formação e o quanto estamos dispostos a abrir mão de certos luxos para alcançar os objetivos, precisamos fazer uma reflexão profunda do que realmente representamos para nós mesmo e o quanto necessitamos evoluir.

O fator determinante é a iniciativa que queremos empregar nessa evolução, o quanto estamos abertos a novos conhecimentos e experiências.

Precisamos fazer um alinhamento do que realmente representamos e o que queremos alcançar para ter a medida quase que exata das mudanças que deverão ser feitas.

Para ajudar nessa tarefa devemos anotar em um caderno as prioridades, o que é realmente essencial e prioritário para que consigamos alavancar essa mudança.

Algo que seja motivador, que faça com que uma energia positiva tome conta de nosso coração, que reflita em nosso rosto um sorriso vitorioso, de que realmente encontraremos o sucesso.

Esse sentimento e de profunda importância nesse momento, pois essa energia, além de nos trazer uma nostalgia motivadora, fará com que nosso sentimento de confiança aumente significativamente, com isso sempre que dermos um novo passo, nosso eu se encherá desse sentimento, cuja percepção de bom ficou guardado em nosso subconsciente, induzindo assim novas e maiores ações para satisfazer essa necessidade de se sentir bem.

Transformando assim em um circulo que iremos chama de circulo de ações motivacionais.

Esse circulo usado de maneira adequada, faz com que busquemos meios e formas de realizar as mudanças para nossa evolução, quanto vai evoluímos, mais estamos próximos de nosso sonhos ou desejos.

Dentro do circulo de ações motivacionais estão empregados varias áreas de nossa vida, financeiro, vida pessoal, familiar, emprego, metas e o nosso eu.

Se fizermos um circulo em um papel e dividirmos em varias partes, podemos colocar cada área dentro e dar um numero de zero a dez, classificando com valor o quanto essas áreas representam em nossa vida (não como queremos que ele seja, mas como ela é hoje) pois assim teremos um balanço da real situação que nos encontramos.

Com isso podemos fazer um balanço das áreas que precisamos melhorar e assim foca mais nossos esforços.

Quando temos uma clareza dos fatores que precisamos melhorar, desprendemos uma energia calculada e direta no fator cujo precisamos melhorar, evitando assim desgaste e frustração por não conseguir alcançar tal objetivo.

Pois se o problema é um empregamos energia em outro, não resolvemos o problema e nos frustramos,fazendo com que esse sentimento se torne um inimigo desmotivacional.

Como disse não existe uma formula correta de se alcançar o sucesso, existem fatores que devem ser avaliados de maneira concreta e efetiva que podem facilitar o alcance de metas e objetivos.

Com isso evoluímos e aos poucos alcançamos não só apenas o sucesso, mas conseguimos viver momentos de felicidade plena de forma mais prolongada.

Aprendizagem Organizacional

ALAN ANDRÉ APARECIDO BEZERRA EDNILSON BARBOSA DE OLIVEIRA

APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL: A organização que aprende

RESUMO
O presente trabalho tem por objetivo abordar o tema aprendizagem organizacional. Apresentar sua importância dentro do ambiente organizacional, e também a importância para o indivíduo. Será também apresentado os níveis de aprendizagem e a relação deste em relação ao desempenho.

Palavras-chave: Aprendizagem; Equipes; Informações.

INTRODUÇÃO
 O aprendizado para a humanidade sempre exerceu importante papel no que diz respeito ao desenvolvimento dos povos, seja ele social, profissional e em todas as outras áreas da dinâmica do ser humano. A nova ordem do momento, exige do indivíduo, que ele saiba cada vez mais lhe dar com as mudanças rápidas que ocorrem a sua volta. O desenvolvimento da tecnologia, seja no campo da telecomunicação, seja na informática, tem imposto um ritmo acelerado no cotidiano das pessoas. No ambiente coorporativo isso não tem sido diferente, as distância parecem que diminuíram. É possível se estabelecer uma negociação com países ou pessoas em qualquer lugar do planeta em tempo instantâneo. O volume de informações, que é transferido com rapidez é grande como nunca se viu. Guns (1998, p. 7), destaca que “Muito tem sido escrito a respeito do impacto da era da informação sobre as organizações. Executivos, gerentes e trabalhadores de linha de frente enfrentam, igualmente, quantidades gigantescas de informações”.A busca pelo conhecimento, pelo aprendizado, passa a ser, dentro do cenário apresentando, fator importante para indivíduos e organizações. Dentro deste trabalho proposto estarão sendo abordados os níveis desse aprendizado, o que é esse aprendizado, tipos de aprendizagem, e também o desempenho em relação à aprendizagem.

O QUE É APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL?
O funcionário ganha cada vez mais ênfase no cenário empresarial. De simples executor de tarefas passou a cliente interno, demonstrando assim sua importância na sobrevivência das organizações. Novos estudos e técnicas surgem, demonstrando a importância desse elemento que até pouco tempo atrás não despertava a atenção de grandes estudiosos, como Taylor, por exemplo. Mas a realidade é outra. Cada vez mais as organizações percebem o valor de seus funcionários, denominando-os colaboradores. É uma grandiosa mudança de paradigmas. O que antes era descartável, agora passou a ser determinante. Descobriu-se que o homem, enquanto funcionário, pode pensar. Mais do que isso, descobriu-se que ele pode gerar conhecimento. Nesse contexto, surge o termo aprendizagem organizacional, levantado como a grande bandeira das organizações do futuro, chegando a ser considerada por alguns autores, como Kiernan (1998), como a religião da organização do futuro. Aprendizagem organizacional pode ser definida como “a aquisição de conhecimentos, habilidades, valores, convicções e atitudes que acentuem a manutenção, o crescimento e o desenvolvimento da organização” (GUNS, 1998, p. 33).“Uma organização que aprende é uma organização habilitada na criação, na aquisição e na transferência de conhecimento e em modificar seu comportamento para refletir novos conhecimentos e percepções” (KIERNAN, 1998, p. 198). O processo de aprendizagem em uma organização não só envolve a elaboração de novos mapas cognitivos, que possibilitem compreender melhor o que está ocorrendo em seu ambiente externo e interno, como também a definição de novos comportamentos, que comprovam a efetividade do aprendizado (FLEURY E FLEURY, 1997, p. 20). Para esse novo processo, tão valoroso para o futuro das empresas, é necessário que existam condições propícias para o seu surgimento. Segundo Senge apud Fleury e Fleury (1997), são necessárias as seguintes disciplinas para o processo de inovação e aprendizagem organizacional:• Domínio pessoal: Por meio do autoconhecimento o indivíduo tem condição de aprofundar seus objetivos, concentrando esforços e passando consequentemente a ver a realidade de forma objetiva.• Modelos mentais: São idéias e imagens que contribuem para influenciar o indivíduo quanto ao seu modo de ver o mundo e seus atos.• Visões partilhadas: Dá-se a partir da percepção de um objetivo como concreto e real. Neste ponto o indivíduo passa a querer aprender por iniciativa própria e não mais por obrigação.• Aprendizagem em grupo: Nesse ponto a aprendizagem dá-se pelo diálogo. A apresentação de idéias, por parte dos membros integrantes, é fundamental para um raciocínio comum.• Pensamento sistêmico: Esta disciplina contribui para que se faça uma análise do todo e não das partes individualmente. Garvin apud Fleury e Fleury (1997), propõe os seguintes caminhos através dos quais a aprendizagem organizacional ocorre:• Resolução sistemática de problemas: apoiada na solução de problemas, esta atividade engloba técnicas como diagnóstico feito com métodos científicos, uso de dados para a tomada de decisões e uso de ferramental estatístico para organizar as informações e proceder a interferências.• Experimentação:envolve a procura sistemática e o teste de novos conhecimentos, através do método científico. É movida por oportunidades de expandir horizontes, não por dificuldades correntes.• Experiências passadas: revisão de sucessos e fracassos, avaliando sistematicamente e gravando lições de forma acessível a todos os membros.• Circulação de conhecimento: o conhecimento precisa circular rápida e eficientemente por toda a organização, proporcionando condições para que novas idéias tenham um impacto maior quando forem compartilhadas coletivamente ao invés de serem dirigidas a uns poucos. • Experiências realizadas por outros:observar e analisar experiências vividas por outras organizações pode constituir um importante meio de aprendizado, como a utilização do benchmarking, por exemplo. O aprendizado é próprio do ser humano. É uma característica predominante já no momento do nascimento e que o acompanha por toda sua existência. Ao penetrar no ambiente de trabalho, essa característica não desaparece. As organizações, para se denominarem organizações de aprendizado ou de aprendizagem, precisam antes de tudo se ater para esse fato.

TIPOS DE APRENDIZAGEM
De acordo com Guns (1998), existem os seguintes tipos de aprendizagem organizacional:• Aprendizagem de tarefas: Orienta para o desempenho e a valorização de tarefas específicas.• Aprendizagem sistêmica: Diz respeito aos processos da organização e o seu desenvolvimento e melhorias.• Aprendizagem cultural: Trata dos fundamentos de uma organização, seus valores, convicções e atos.• Aprendizagem de liderança: Está voltado para a gestão e liderança de pessoas, grupos e unidades de empresas de maior porte.• Aprendizagem de equipe: Orienta para a eficiência na prática da função, mostrando também como se faz para promover o aprendizado e o crescimento da equipe.• Aprendizagem estratégica: Este tipo de aprendizagem está focada nas estratégias da organização, como se dá o seu desenvolvimento, sua implementação e prováveis melhorias.• Aprendizagem empreendedora: Trata do empreendedorismo e a gestão de equipes, como se estas fossem microempresas.• Aprendizagem reflexiva: Enfatiza o questionamento dos modelos vigentes na organização. • Aprendizagem transformacional: Orienta para as formas de se realizar mudanças dentro da organização que surtam efeitos significativos.

APRENDIZAGEM INDIVIDUAL
“Aprendizagem é um processo de mudança, resultante de prática ou experiência anterior, que pode vir, ou não, a manifestar-se em uma mudança perceptível de comportamento” (FLEURY E FLEURY, 1997, p. 19). Uma experiência anterior que um indivíduo tenha tido, pode contribuir para que o mesmo manifeste uma mudança em seu comportamento.“A aprendizagem raramente é fácil. Para muitos é uma experiência profundamente dolorosa, associado a provações anteriores na escola. Entretanto, estamos deslocando-nos claramente para um mundo de trabalho em que a aprendizagem contínua constitui a norma” (GUNS, 1998, p. 44). A aprendizagem, seja ela em nível organizacional ou individual, sugere uma freqüência em sua busca, uma vez que a informação não se esgota.

  VISÃO TAYLORISTA/ FORDISTA
Taylor e Ford fazem parte da escola tradicional da administração. Taylor é o fundador da administração científica e Ford é um dos seguidores. Taylor não dava crédito ao trabalho do operário. Considerava que o trabalhador não era suficientemente inteligente para sequer opinar sobre o próprio trabalho. Portanto, precisava que “alguém pensasse por ele”, deixando-o livre para simplesmente executar a tarefa requerida, da forma como fosse ordenada. Para Taylor, o funcionário era vadio, irresponsável e não gostava de trabalhar. Só o fazia devido a necessidade de dinheiro. Essa realidade deveria ser combatida fazendo-se uso e métodos científicos de trabalho. Assim nasceu a Escola da Administração Científica, que teve no cronômetro de Taylor um de seus símbolos. A visão de Taylor em relação ao operário também está presente na teoria X de Douglas McGregor, segundo a qual: O homem é, por natureza, indolente, evita o trabalho, não tem ambição, desgosta da responsabilidade e prefere ser dirigido: a teoria assume também que o indivíduo é autocentrado, indiferente ás necessidades organizacionais, resistente a mudanças, ingênuo e nada brilhante (SILVA, 2001, p. 254). Taylor não acreditava que o funcionário fosse capaz de racionalizar a respeito do próprio trabalho. Assim. Pode-se dizer que nem passava pela cabeça de Taylor a idéia de que o funcionário pode aprender, adquirir conhecimento, agregar valor à empresa em que trabalho através de seu conhecimento ou mesmo ser o principal ativo da organização. Essas premissas atuais seriam certamente consideradas heresias pela escola tradicional da administração, algo que não deveria sequer ser mencionado. Uma das características do taylorismo é a adesão aos métodos científicos de trabalho, substituindo os métodos empíricos. Estudo e análise do tempo do movimento realizado, supervisão funcional, especialização em determinada tarefa, pagamento por unidade produzida, etc., eram os meios apontados por Taylor como soluções certas para aumentar a produtividade e a eficiência do operário. Nada de incentivos trabalhistas, planos previdenciários, QVT, autogestão... Ford foi outra importante figura da escola tradicionalista. Também não dava grande crédito ao operário, mas pensava um pouco diferente de Taylor.“Diferentemente de Taylor, cuja visão se voltava para a parte operacional em seus mínimos detalhes, em Ford devemos dar prioridade a sua visão estratégica” (FLEURY e FLEURY, 1997, p. 36). Taylor estava preocupado somente em fazer o operário trabalhar mais. Não estava interessado em saber o que seus empregados faziam fora da fábrica. Já Ford se ateve a esse detalhe. Henry Ford fundou a fábrica de automóveis da Ford, produzindo produtos caros e inacessíveis a parte pobre da população, a qual pertenciam os operários da fábrica. Os operários não tinham condições de possuir um automóvel, devido ao alto valor do produto e ao baixo salário que recebiam. Ford decidiu então produzir um produto voltado para essa camada social, a um preço acessível. Foi criado o ford modelo T, um automóvel relativamente simples e fácil de ser produzido. Para incentivar ainda mais o consumo desse novo produto, Ford dobrou o salário de seus operários e sua fábrica passou a operar em três turnos diários de 8 horas, funcionando 24 horas por dia, sem parar. E para atender a crescente demanda pelo produto, inventou métodos de trabalho que agilizavam a produção, como a famosa linha móvel de produção, em que o produto era levado ao operário por meio de uma esteira móvel. Ford também não acreditava na inteligência de seus operários. Assim como Taylor, nunca se preocupou em tentar descobrir se seus funcionários eram capazes de diferenciar o que era certo do que era errado no trabalho que realizavam. Sua preocupação era produzir somente um produto, aceito por todos. A preocupação com o funcionário veio somente a partir dos estudos de Mayo, com a chamada Escola das Relações Humanas.

APRENDIZAGEM VERSUS DESEMPENHO
O dia-a-dia empresarial é baseado em desempenho e resultados. Não é raro o funcionário se defrontar com metas de desempenho a serem batidas, como um meio dos empregadores avaliarem seu rendimento e possível permanência ou não no quadro da organização. Se o desempenho for bom ou relativamente satisfatório, fica. Se for ruim, que tenha sorte em outra empresa. São poucas as empresas que se preocupam verdadeiramente com o aprendizado do funcionário. Não quer dizer que o desempenho não seja importante.“O aprendizado organizacional tem a ver com desempenho. Se uma equipe estiver aprendendo, esperamos que seu desempenho melhore. (...). Porém, (...) um erro comum nos dias de hoje é dizer que o aprendizado organizacional é sinônimo de melhoria de desempenho” (WARDMAN, 1996, p. 171). De acordo com Guns (1998), a organização baseada no desempenho obtem seus resultados no curto prazo, enquanto as baseadas na aprendizagem focam o longo prazo. Alguns fatores demonstram essa diferença:• O desempenho de hoje é produto da aprendizagem de ontem e o desempenho de amanhã é resultado da aprendizagem de hoje.• A organização baseada na aprendizagem consegue melhorar seu desempenho com o decorrer do tempo, já que reinveste continuamente em aprendizagem.• A eficácia da organização baseada no desempenho acaba sendo prejudicada, já que ela não reinveste em aprendizagem.“Organizações baseadas na aprendizagem concentram-se em realizar melhor suas tarefas. Elas vêem a aprendizagem como uma ótima maneira de melhorar o desempenho de longo prazo” (GUNS, 1998, p. 17). A figura 1 demonstra essa comparação entre bases no desempenho e bases no aprendizado. O desempenho é exigido no tempo imediato, não pode demorar muito para aparecer, sob pena de causar prejuízos à empresa. Já o aprendizado necessita de um espaço de tempo maior para começar a apresentar frutos. Enquanto o desempenho tem seus benefícios ocasionados no curto prazo, a aprendizagem somente começará a demonstrar benefícios, no longo e talvez médio prazos, pois necessita de constante reinvestimento para ser sustentado e desenvolvido. Figura 1: Comparação entre organizações baseadas no desempenho e organizações baseadas na aprendizagem. Fonte: Guns (1998, p. 19).

CONCLUSÃO
Na era do conhecimento, onde a informação utiliza-se de vários canais para se disseminar - internet, jornais escritos, televisão, rádio, revistas entre outros. A velocidade com que a mesma chega até o receptor é muito rápida. Procurar estar sintonizado com as atualidades é fato importante para o crescimento profissional o pessoal. Interessante se faz o desenvolvimento do conhecimento tanto na organização quanto no indivíduo. Ambos estão ligados entre si. A organização que aprende, aprende por que o indivíduo aprende. E esse aprendizado deve ocorrer para todo o conjunto, para a equipe. Assim ambos irão se beneficiar.

REFERÊNCIAS
FLEURY, Afonso e FLEURY, Maria T. L. APRENDIZAGEM E INOVAÇÃO ORGANIZACIONAL: As experiências de Japão, Coréia e Brasil. 2. ed., São Paulo: Atlas, 1997. GUNS, Bob. A ORGANIZAÇÃO QUE APRENDE RÁPIDO: Seja competitivo utilizando o aprendizado organizacional. São Paulo: Futura, 1998. KIERNAN, Matthew J. OS 11 MANDAMENTOS DA ADMINISTRAÇÃO DO SÉCULO XXI. São Paulo: Makron Books, 1998. SILVA, Reinaldo O. da. TEORIAS DA ADMINISTRAÇÃO. São Paulo:Pioneira, 2001. WARDMAN, Kellie T. CRIANDO ORGANIZAÇÕES QUE APRENDEM. São Paulo: Futura, 1996.